Пакет кадровика
Публикуются материалы базы данных ПП «Пакет кадровика»: пошаговые процедуры кадровых операций, практические консультации, образцы документов по кадровой работе и трудовому праву, тексты семинаров, статей, книг по кадрам, и др.
ВНУТРЕННИЙ ПЕРЕВОД ТРУДОВОЙ ДОГОВОР При внутреннем переводе на новую должность нужно заключать новый трудовой договор или дополнительное соглашение? Ответ: Дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Новый трудовой договор в этом случае не заключается. ГРАФИК ОТПУСКОВ НОВЫЙ РАБОТНИК Работница была принята на работу после утверждения графика отпусков в начале года (14.01.2008). Отпуск ей планируется предоставить в декабре текущего года. Нужно ли в связи с этим изменять график отпусков, если да, то как? Ответ: Закон не предусматривает, что в этих случаях должны вноситься изменения в график отпусков. На практике изменения в график отпусков в таких случаях, как правило вносят. Для этого применяются различные способы, наиболее распространенный - принятие и утверждение дополнительного графика отпусков (или приложения, дополнения к графику отпусков). Дополнительный график делается по той же форме, что и основной. Отличать его от основного будет его номер и дата. Также выше реквизита «Утверждаю» делают дополнительный реквизит: «Приложение Noх к графику отпусков на 2008 год», «Дополнительный график отпусков на 2008 год» или «Дополнение Noх к графику отпусков на 2008 год». Порядок внесения дополнительных реквизитов в унифицированную форму графика отпусков описан в тесте семинара о составлении и утверждении графика отпусков (см. Пакет кадровика). В крупных организациях такие документы готовятся ежемесячно и в них отражаются отпуска вновь принятых работников. Дополнительный график утверждается в том же порядке, что основной график (ч. 1 ст. 123) - работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если у Вас нет выборного органа первичной профсоюзной организации, то, по нашему мнению, следует учесть мнение иного представительного органа работников. Мы делали запрос в Волгоградскую Гострудинспекцию по этому вопросу, и Гострудинспекция согласилась с нашим мнением, нам письменно ответили, что в случаях, когда по закону при утверждении какого-либо документа требуется учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, а такового нет, то следует учитывать мнение иного представительного органа работников. Представительный орган выбирается из числа работников, как указано в ст. 31 ТК РФ (например, Совет работников). Если организация малочисленна, то, по нашему мнению, график отпусков, дополнение к графику отпусков, как и все локальные акты, может утверждаться с учетом мнения Общего собрания работников. В некоторых компаниях директор издает приказ об утверждении графика отпусков (дополнения к графику отпусков). Но это не обязательно, так как закон этого не требует напрямую. В утвержденной форме NoТ-7 графика отпусков есть специальный реквизит «Утверждаю», заполнения которого будет достаточно.
ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ РАБОТОДАТЕЛЯ - ОБ УТВЕРЖДЕНИИ Если в компании нет профсоюзного органа, нужно ли согласовывать локальные нормативные акты работодателя с работниками (Общим собранием работников, избранным для такого случая, Советом работников) или работодатель вправе сам их утвердить без согласования с кем-либо? Ответ: На запрос Государственная инспекция труда в Волгоградской области ответила следующее (письмо от 01.11.06 No пр-2780). В соответствии со ст. 8 ТК с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты в случаях, предусмотренных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами. Многие статьи ТК предусматривают необходимость учета мнения представительного органа работников при принятии локальных актов конкретного вида, например, графиков сменности) ст. 103 ТК), локального нормативного акта, устанавливающего систему премирования или стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК), положения о оплате труда или иного локального нормативного акта, устанавливающего повышенную оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК). С учетом мнения представительного органа работников устанавливаются конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК), утверждаются локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК), принимаются правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК) и другие локальные акты. Профсоюзная организация (профсоюз) является самым распространенным представителем работников, поэтому в большинстве случаев указание закона об учете мнения представительного органа работников реализуется путем учета мнения профсоюза. Некоторые нормы ТК прямо предусматривают необходимость учета мнения выборного профсоюзного органа. Так, при принятии локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК), утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК), принятии акта, определяющего систему оплаты труда в организации (ст. 135 ТК), учитывается мнение выборного профсоюзного органа данной организации. Кроме того, в коллективном договоре может быть принято решение об учете мнения профсоюзного (или любого представительного) органа работников при принятии любого локального нормативного акта (ст. 8 ТК). На основании анализа указанных норм, а также с учетом того, что профсоюзный представительный орган не избирается при отсутствии профсоюзной организации либо ее малочисленности (ст. 31 ТК), надо признать, что учет мнения иного (не профсоюзного) представительного органа работников необходим.
МРОТ ЮРИСТУ Можно ли юристу установить МРОТ? Ответ Нет, так как согласно ТК РФ «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
ОКЛАД КАК ПРАВИЛЬНО ИЗМЕНИТЬ Как правильно изменить размер оклада работникам? Ответ: Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание. Типичные ситуации: 1) руководство пришло к выводу о неэффективности «голых» окладов и приняло решение о делении устаревших окладов на две части: постоянную (процентов эдак 50 от бывшего оклада) и зарабатываемую премию, 2) работник принят на работу с испытательным сроком, при этом на время испытания ему устанавливается маленький оклад, а на «послеиспытательное» время большой, 3) руководство увеличивает оклады лучшим работникам, 4) и т.п. Закон требует
Во всех случаях, прежде, чем изменять оклад, необходимо внимательно прочитать ст. ст. 57, 72, 22, 132 Трудового кодекса РФ: «Статья 57. Содержание трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
» «Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора
допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». «Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности
» «Статья 132. Оплата по труду Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда» Только по воле двух сторон. Таким образом, «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» являются обязательными условиями трудового договора. Изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ), в том числе недопустимо, чтобы руководство самовольно поделило большой оклад на маленький и премию. В одностороннем порядке работодатель и увеличивать оклад не вправе. Если работодатель хочет изменить работнику условия оплаты, то он должен предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Ценность труда. Однако, следует иметь в виду, что, если Вы пропишите в таком соглашении, что оклад просто уменьшился или просто увеличился до такой-то суммы, не факт, что такое соглашение будет законным. При изменении размера оклада нужно учитывать положения ст. 22 и ст. 132 ТК РФ. Т.е. , например, кассир выполнял 10 должностных обязанностей, прописанных в его трудовом договоре и должностной инструкции. За это он получал оклад 10 тыс. рублей. Если с ним заключить соглашение о том, что его оклад уменьшится и станет составлять 8 тыс. рублей, то такое соглашение нельзя признать законным. Ведь оно нарушит ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности. Смотрите, количество обязанностей не изменилось, те же 10 обязанностей, что и прежде. Значит, труд остается той же «ценности», квалификация работника не изменилась (ст. 132 ТК РФ). Только раньше работник получал за этот труд 10тыс. рублей, а теперь за него же 8 тыс. рублей. Т.е. ст. 22 нарушена. А как нужно было сделать, чтобы получилось законно? Нужно было в соглашении к договору написать, что количество обязанностей работника уменьшилось (ценность, количество и качество труда тогда уменьшается), поэтому и оклад уменьшается. Или уменьшился объем обязанностей и рабочее время установили неполное. Если Вы увеличиваете оклад по воле добрейшего руководства (не из-за инфляции или повышения квалификации работника), то поступать следует аналогично. Написать в соглашении к договору, что у работника становится больше обязанностей (ценность, количество и качество труда тогда увеличивается), и оклад увеличивается. Если просто увеличить оклад, не увеличивая объем обязанностей работника, то встанет вопрос: что ли раньше не доплачивали, раз за такой же труд платили меньше? А если с таким вопросом работник обратится в суд или Гострудинспекцию? Работодателям это ни к чему, поэтому следует проявить немного усердия в мелочах. Рост оклада после испытания. Что касается работников, успешно прошедших испытание, то в связи с успехом просто так им тоже нельзя повышать оклад. Ведь согласно трудовому договору и должностной инструкции наверняка работник продолжает выполнять то же количество труда того же качества. При желании сторон испытанный работник и работодатель могут подписать соглашение к трудовому договору о том, что работнику поручается несколько новых обязанностей, и оклад его увеличивается. Некоторые работодатели также используют вариант: на время испытания работника берут на неполное рабочее время, а после успешного прохождения испытания по соглашению сторон работник начинает трудиться на условиях полного рабочего времени. Соответственно пропорционально увеличивается и оклад. В данном случае увеличивается объем труда. Повышение оклада избранным. В некоторых компаниях оклады повышают избранным за то, что они родственники директора или ударники труда. При этом нередко допускают ошибки следующего плана. Работают два кассира в двух кассах компании. У них одинаковые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, одинаковое рабочее время, одинаковое название должности согласно штатному расписанию. Т.е., согласно документации они выполняют одинаковый труд. Поэтому повысить оклад только одному из них будет незаконно. Нужно повышать сразу обоим. Если же есть необходимость все-таки выделить одного из них, то стоит добавить или изменить перечень его обязанностей по сравнению с другим работником и переименовать должность (недопустимо, чтобы по одноименной должности были разные комплекты обязанностей). Не забывайте знакомить работника под подпись с изменениями, внесенными в должностную инструкцию, и отражать реформы в штатном расписании.
ОТПУСК ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОПЛАЧИВАЕМЫЙ КРАЙНИЙ СЕВЕР Согласно статья 321 ТК РФ «лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней». Какого размера предоставлять работнику дополнительный оплачиваемый отпуск, если часть года он проработал в районе Крайнего Севера, а часть в местности, приравненной к районам Крайнего Севера? Ответ: Продолжительность дополнительного отпуска определяется пропорционально отработанному времени в соответствующем районе и местности.
ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА Работника в связи с производственной необходимостью в порядке ст. 72.2 Трудового кодекса РФ переводят без его согласия на другую работу. Его такой перевод возмущает и не устраивает. Работник на работу не выходит. Можно ли уволить его за прогул? Ответ: Можно, если перевод в порядке ст. 72.2 Трудового кодекса РФ произведен законно. И нельзя, если перевод произведен незаконно. Согласно п. 40 постановления No2 Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 г. «при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе». Напомним, что согласно ч. 2, ч. 3, ч.4 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ: «
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе». «Сделать» перевод незаконным могут, например, следующие нарушения: - временный перевод без согласия работника произведен работодателем при отсутствии (при недоказанности наличия) причин, указанных в ч. 2, ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (катастрофы, простоя и др.), - не получено согласие работника при переводе на работу, требующую более низкой квалификации в случае, предусмотренном ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, - работодателем нарушены сроки перевода.
ПЕРЕДАЧА-ПРИЕМ ДЕЛ ПРИ ОСВОДОЖДЕНИИ ОТ ДОЛЖНОСТИ «Уже не раз мы обжигались на приеме-передаче дел при освобождении должности. Работник увольняется, а дело «по-человечески» передавать не успевает или не хочет. И не задержать его при этом, не наказать мы не можем закон не содержит норм, которые бы это позволили. Ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в трудовых договорах с работниками, у нас не установлена обязанность увольняющихся передавать дела. Решили мы избавиться от этого недочета, и, как Вы рекомендовали, описать процедуру приема-передачи дел в локальном нормативном акте организации, а в трудовых договорах с работниками установить обязанность передавать дела как следует, потому что это позволит нам наказывать работников за неисполнение обязанностей по передаче дел. Помогите составить текст для локального нормативного акта, описывающий процедуру передачи- приема дел» (из письма пользователя программного продукта "Пакета кадровика")Ответ:
Приводим пример фрагмента Правил внутреннего трудового распорядка, касающийся передачи-приема дел (или Положения о передаче-приеме дел): «Х.1. В случае освобождения работником своей должности по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (увольнение, перевод и др.), работник обязан подготовить и передать дела другому лицу, поступающему на данную должность, либо лицу, непосредственно назначенному для принятия дел приказом руководителя организации, в сроки и в порядке, установленном настоящим
(локальным нормативным актом). Х.2. Дела передаются в присутствии и при участии комиссии. Х.3. Состав комиссии передачи дел определяется начальником отдела кадров из числа руководителей структурных подразделений и работников, которые по роду своей работы непосредственно связаны с работой по освобождаемой должности либо имеют такое же образование или профессиональный стаж, которые требуются для занятия освобождаемой должности. В состав комиссии обязательно должен входить непосредственный руководитель работника, который освобождает должности. Комиссия должна состоять не менее, чем из трех человек. Х.4. Начальник отдела кадров готовит проект приказа, в котором указывает состав комиссии, участвующей в передаче-приеме дел, сроки, время и место передачи-приема дел, и представляет его руководителю организации не позднее, чем за 7 дней до момента освобождения работником его должности, а в случае срочного освобождения должности в течение одного рабочего дня с того момента, как ему стало известно об освобождении работником занимаемой им должности. Х.5. Руководитель организации подписывает приказ о составе комиссии, участвующей в передаче-приеме дел не позднее, чем за 6 дней до момента освобождения работником его должности, а в случае срочного освобождения должности в течение одного рабочего дня с того момента, как начальник отдела кадров представил ему проект приказа о составе комиссии. Х.6. Во время, указанное в приказе руководителя организации, работник, освобождаемый от должности, в присутствии комиссии передает дела, непосредственно связанные с его трудовыми обязанностями, лицу, указанному в п.Х.1 настоящего
(локального нормативного акта). Х.7. Работник, передающий дела, предъявляет комиссии и работнику, принимающему дела, все передаваемые документы и вещи (печати, ключи и др.). Перечень переданных дел указывается в Акте о передаче-приеме дел. Передаваемые дела проверяются комиссией и работником, принимающим дела. При этом проверяются имеющиеся недостатки и несоответствия дел. Например, несоответствие описи дела имеющимся в нем документам, отсутствие каких-либо обязательных по закону документов, полнота заполнения документов и др. Х.8. По результатам передачи-приема дел комиссия составляет Акт о передаче-приеме дел. В акте указываются: - наименование работодателя, - реквизит утверждения акта, если таковое предусмотрено в организации (слово «Утверждаю», наименование должности руководителя, его подпись, расшифровка подписи, дата утверждения), - наименование документа (Акт передачи-приема дел), - номер документа, - дата его составления, - место составления, - основание (документ о причинах передачи-приема дел, например, приказ об увольнении или переводе работника), - состав комиссии, присутствующей при передаче дел (председатель, члены комиссии с указанием должностей, фамилий, имен, отчеств), - фамилии, имена, отчества работника, который передает дела, и работника, который принимает дела, - должность, по которой дела передаются, - недочеты и несоответствия, выявленные при передаче дел, - перечень принятых дел, - количество экземпляров акта, - все имеющиеся приложения к нему. - подписи работника, сдавшего дела, работника, принявшего дела, Акт заверяется подписями работника, сдающего дела, и работника, принимающего дела, подписями председателя и членов комиссии. Х. 9. В случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей по передаче-приему дел, работник несет ответственность согласно трудовому законодательству, в том числе к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующему основанию (расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ)».
ПОСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 24 ДЕКАБРЯ 2007 Г. N 922 Г. МОСКВА "ОБ ОСОБЕННОСТЯХ ПОРЯДКА ИСЧИСЛЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ" ОПУБЛИКОВАНО 29 ДЕКАБРЯ 2007 Г. В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации Правительство Российской Федерации постановляет: 1. Утвердить прилагаемое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. 2. Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации давать разъяснения по вопросам, связанным с применением Положения, утвержденного настоящим постановлением. 3. Признать утратившим силу постановление Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (Собрание законодательства Российской Федерации, 2003, N 16, ст. 1529). Председатель Правительства Российской Федерации В. Зубков Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы 1. Настоящее Положение устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее - средний заработок). 2. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. 3. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). 4. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. 5. При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации. 6. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному. 7. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка. 8. В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада). 9. При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 10. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. 11. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. 12. При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется в соответствии с пунктами 10 и 11 настоящего Положения. 13. При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате. 14. При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения. 15. При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения. В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.). Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом. 16. При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются. 17. Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение. При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, установленный пунктом 16 настоящего Положения. 18. Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. 19. Лицам, работающим на условиях совместительства, средний заработок определяется в порядке, установленном настоящим Положением.
РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ИНВАЛИДЫ III ГРУППЫ
Каковы особенности правового регулирования труда инвалидов III группы?
Ответ: Особенности правового регулирования труда инвалидов III группы представим таблицей.
Особенности правового регулирования труда инвалидов III группы |
Нормативный акт, статья |
Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками. |
Статья 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 года No 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» с последующими изменениями (в ред. от 18.10.2007) |
«Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:
для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». |
Статья 94 Трудового кодекса Российской Федерации |
Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья |
Статья 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 года No 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» с последующими изменениями (в ред. от 18.10.2007) |
«
инвалиды
могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время». |
Статья 96 Трудового кодекса Российской Федерации |
«
Привлечение к сверхурочной работе инвалидов
допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды
должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы». |
Статья 99 Трудового кодекса Российской Федерации |
«
Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов
допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды
должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день». |
Статья 113 Трудового кодекса Российской Федерации |
«Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней».
|
статья 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 года No 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» с последующими изменениями (в ред. от 18.10.2007) |
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году». |
Статья 128 Трудового кодекса Российской Федерации |
«В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия». |
Статья 224 Трудового кодекса Российской Федерации |
Работодатель вправе устанавливать дополнительные права, гарантии и льготы для работников-инвалидов, не ухудшающие их положение по сравнению с установленным законодательством. Такие дополнительные права, гарантии и льготы могут устанавливаться, например, в коллективном договоре, в трудовом договоре с работником.
СКОЛЬЗЯЩИЙ ГРАФИК ПРОДАВЦЫ В связи с изменением режима работы магазина планируем изменить режим работы продавцов, а именно сделать «скользящий график»: неделю продавец работает по 10 часов (+ 1 час обед), неделю отдыхает, и опять неделю работает по 10 часов, неделю отдыхает. Сейчас у продавцов нормированный рабочий день они работают 5 дней по 7 часов в день. Как правильно произвести изменение режима рабочего времени? (из запроса пользователя «Пакета кадровика») Ответ: Сразу отметим, что по нашему мнению, работа по схеме «неделю работает по 10 часов, неделю отдыхает» незаконна. Такой режим нарушает ст.110 Трудового кодекса РФ, согласно которой еженедельный междусменный отдых должен быть не менее 42 часов. А у Вас в одну неделю продавец работает все дни. Составьте график таким образом, чтобы еженедельный междусменный отдых был не менее 42 часов. Например, сделайте «скользящий график», когда продавец 2 дня работает по 10 часов, два дня отдыхает, или же 3, 4, 5 дней. Но не по 7 дней. Изменяя условия рабочего времени сотрудника, Вы таким образом изменяете условия трудового договора с ним. По закону это можно сделать только двумя способами: - если Ваши работники согласны на изменение режима рабочего времени, то - по соглашению сторон путем подписания соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), - если Ваши работники не согласны на изменение режима рабочего времени, то - по инициативе работодателя в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда). Для реализации второго варианта используйте пошаговую процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда из «Пакета кадровика».
СПРАВКИ О ДИСЦИПЛИНАРНЫХ НАРУШЕНИЯХ Из письма пользователя программного продукта "Пакет кадровика": "Юрист требует с меня справку о том, что дисциплинарное взыскание с работника не снято. Что это за справка? В каких случаях она должна обязательно оформляться? Как она выглядит? Пришлите, пожалуйста, образец".
Ответ: Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательное оформление такой справки. Между тем, на практике ее иногда оформляют. Как правило, это происходит в двух случаях. Во-первых, в некоторых компаниях в Положении о премировании устанавливают, что премия не начисляется в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание. В этом случае иногда бухгалтерия запрашивает в отделе кадров такую справку. Во-вторых, при увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (это п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ), юрист, контролирующий законность увольнения, обычно запрашивает в отделе кадров такую справку, потому что увольнение по данному основанию допустимо только в случае, если имеется не снятое дисциплинарное взыскание за проступок, предшествующий последнему нарушению работника, в связи с которым его уже решили уволить.
Примерные формы справок.
|
(полное наименование работодателя) |
СПРАВКА
«__» ______________ 200__г. No___
Дана в том, что согласно Журналу учета дисциплинарных взысканий (запись No___ от «__»______20__г.):
1. _______________________________________________________________________
(кому: должность, фамилия, имя, отчество)
за неисполнение/ненадлежащее исполнение/ без уважительных причин трудовых обязанностей, а именно _____________________________________________________,
(указать коротко содержание дисциплинарного проступка)
приказом No___ от «__»_________20___г. объявлен ____________________________ .
(выговор или замечание)
2. До настоящего времени дисциплинарное взыскание с ___________________ не снято.
(кого: должность, фамилия, инициалы)
Начальник отдела кадров |
|
|
|
|
|
|
подпись |
|
фамилия, инициалы |
Пример No1
Общество с ограниченной ответственностью «Березка» |
(полное наименование работодателя) |
СПРАВКА
«15» декабря 2007 г. No25
Дана в том, что согласно Журналу учета дисциплинарных взысканий (запись No50 от 28.11.2007):
1. грузчику склада Терещенко Илье Петровичу
(кому: должность, фамилия, имя, отчество)
за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а именно: за отказ 27.11.2007г. разгрузить машину с товаром, прибывшую на склад работодателя за полчаса до начала обеда у грузчиков, приказом No74-к от «28» ноября 2007г. объявлен выговор.
2. До настоящего времени дисциплинарное взыскание с Терещенко И. П. не снято.
Начальник отдела кадров |
|
Канаров |
|
Канаров Р.С. |
|
|
подпись |
|
фамилия, инициалы |
Пример No2.
Отдел кадров ООО «Калинка» |
Начальнику юридического отдела
ООО «Калинка»
Родионовой Эльвире Сергеевне |
СПРАВКА
«10» декабря 2007 г. No44
Настоящая справка выдана в подтверждение того, что
1. к юристу договорного отдела Мохнатову Петру Семеновичу
(кому: должность, фамилия, имя, отчество)
за ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а именно: нарушение сроков подготовки пакета типовых договоров поставки и комиссии для работы с контрагентами работодателя, на основании приказа No74-к от «20» ноября 2007г. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
2. До настоящего времени дисциплинарное взыскание с Мохнатова П.С. не снято.
Начальник отдела кадров |
|
Канаров |
|
Канаров Р.С. |
|
|
подпись |
|
фамилия, инициалы |
Пример No3
Отдел кадров ООО «Тополь» |
Главному бухгалтеру
ООО «Тополь»
Никифоровой Зое Павловне |
СПРАВКА
«12» декабря 2007 г. No31
Дана в том, что согласно Журналу учета дисциплинарных взысканий в ноябре 2007 года к следующим работникам применены дисциплинарные взыскания:
Фамилия, имя, отчество |
должность |
Структурное подразделение |
Примененное дисциплинарное взыскание |
Наименование, дата и номер документа, на основании которого применено дисциплинарного взыскания |
Снято или не снято дисциплинарное взыскание на день выдачи справки. |
Ватрушкин Игорь Петрович |
грузчик |
склад |
замечание |
Приказ No35 от 11.11.2007 |
Не снято |
Булочкин Леопольд Александрович |
экономист |
планово-экономический отдел |
выговор |
Приказ No38 от 20.11.2007 |
Не снято |
Плюшкин Игнат Федорович |
Менеджер по сбыту |
Отдел сбыта |
выговор |
Приказ No41 от 29.11.2007 |
Не снято |
Начальник отдела кадров |
|
Ковров |
|
Ковров Р.С. |
|
|
подпись |
|
фамилия, инициалы |
ТРУДОВАЯ КНИЖКА ПЛАТА ЗА ЗАВЕДЕНИЕ Вправе ли работодатель взимать с работников плату за заведение новых трудовых книжек, в каком порядке это делается? Ответ: Согласно п. 47 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ No 225 от 16.04.2003, «при выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется размером расходов на их приобретение, за исключением случаев, предусмотренных пунктами 34 и 48 настоящих Правил». Пункт 34 Правил говорит о случаях массовой утраты работодателем трудовых книжек работников в результате чрезвычайных ситуаций (экологические и техногенные катастрофы, стихийные бедствия, массовые беспорядки и другие чрезвычайные обстоятельства). А согласно пункту 48 Правил в случае неправильного первичного заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее, а также в случае их порчи не по вине работника стоимость испорченного бланка оплачивается работодателем. Обращаем особое внимание читателей на два обстоятельства. Во-первых, согласно Правилам работодатель взимает плату за новую трудовую книжку именно при выдаче работнику трудовой книжки. А трудовая книжка согласно ч.4 ст. 84.1 выдается в день прекращения трудового договора. Во-вторых, размер платы за трудовую книжку и вкладыш в нее определяется размером расходов на их приобретение, а не «придумывается» работодателем.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛЫ КАК ОФОРМИТЬ Работодатели часто сталкиваются при прогулах с такой проблемой - прогульщик не желает ничего подписывать, ни с каким приказом знакомиться и т.д. Как в этом случае оформлять увольнение за прогул? Ответ Конечно, судьи всегда настороженно посмотрят на увольнение, в котором не фигурирует ни единой подписи работника. Закон никак не регулирует состав документов для таких увольнений. Поэтому для ответа на этот вопрос мы можем опираться только на нашу собственную судебную практику. У нас было несколько таких дел, и комплект доказательств по ним был следующий: - окладная записка работника, обнаружившего факт прогула, - акт о прогуле, - акт об отказе от дачи письменных объяснений, - приказ, с записью о том, что работник отказался с ним ознакомиться, - акт об отказе подписать приказ, - уведомления и копии перечисленных документов, направленные письмами с описью вложения и уведомлением (об увольнении, о необходимости забрать трудовую книжку и «расчетные», и др.), - свидетельские показания других работников. Со стороны работника каких бы то ни было весомых доказательств представлено не было. Поэтому те процессы завершались в пользу работодателя.
УВОЛЬНЕНИЕ ЗА ПРОГУЛы ДЕНЬ РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Какой день должен считаться днем прекращения трудового договора при увольнении за прогул, если работник из прогула так и не вышел? (из письма пользователя «Пакета кадровика») Ответ: Единого мнения по этому вопросу среди специалистов нет. Одни считают, что днем увольнения за прогул должен быть последний день работы (т.е. день, предшествующий первому дню прогулу). Другие специалисты утверждают, что днем увольнения за прогул должен считаться день издания приказа о прогуле. Реже встречается мнение, что днем увольнения за прогул должен считаться первый день прогула. Причина спора кроется в нечеткости норм права. Согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ: «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)» В старой редакции Трудового кодекса РФ это положение существовало в части 3 ст. 77 ТК РФ, которая устанавливала, что «Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы». Первая точка зрения (официальная) состоит в том, что днем увольнения за прогул должен считаться его последний рабочий день до прогула. При этом дата увольнения и дата приказа об увольнении не совпадают. Приказ работодатель издает, когда установит, что работник действительно прогуливает, а не отсутствует по уважительной причине. В приказе в качестве даты увольнения (дня прекращения трудового договора) нужно указать последний день работы работника, т.е. день, предшествующий первому дню прогула. Основной довод этой позиции строится на ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника». Эта позиция поддерживается Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула». По мнению сторонников первой точки зрения, такое понимание закона нашло свое отражение и в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой «работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81
». Т.е. законодатель подтверждает то, что при увольнении за прогул не совпадает последний день работы с днем оформления прекращения трудовых отношений». Сторонники первой точки зрения настаивают, что норма Трудового кодекса РФ и предписания Роструда должны соблюдаться всеми. Этой точки зрения придерживаются ведущие специалисты. В частности, в комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации под редакцией доктора юридических наук профессора Ю.П. Орловского сказано: «Подпункт "а" п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы». Вторая точка зрения при увольнении работника за прогул днем увольнения работника следует считать дату издания приказа об увольнении. Доводы разных сторонников этой точки зрения различны. Приведем основные, с которыми мы встречались: - до тех пор, пока работодатель не выяснит причины отсутствия работника, приказ об увольнении работника за прогул не может быть издан, а, значит, трудовые отношения между работником и работодателям весь этот период существуют, и существуют они фактически до момента издания приказа об увольнении, - если работника увольнять последним его рабочим днем, получается, что после этого дня у него трудовых отношений с работодателем уже и нет, и на работу он выходить и не должен был, и получается, что увольнению подлежит работник, который на момент увольнения не совершил прогул. - согласно п.3 ст. 84.1 ТК РФ «днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)», а увольнение за прогул это и есть случай исключение, потому что покуда работодатель ждет работника и выясняет причины его отсутствия, покуда не издан приказ об увольнении, работник и работодатель состоят в трудовых отношениях, выполняют обязанности и реализуют свои права, в том числе и право на принятие работодателем решения о неначислении работнику заработной платы за дни прогула, за работником сохраняется место работы (должность); - увольняя работника последним рабочим днем, получается, что работника увольняют "задним числом", что не допускается действующим трудовым законодательством, - исходя из текста части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ: "Работодатель... не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81... настоящего Кодекса". Как и в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, под "последним днем работы" здесь понимается день, когда работник работал фактически. И в этой частной ситуации дата издания приказа об увольнении должна совпадать с датой увольнения работника: день оформления прекращения трудовых отношений должен являться последним днем, когда работник состоит в трудовых правоотношениях с работодателем. Мы считаем юридически более обоснованной первую точку зрения, а более логичной, соответствующей здравому смыслу вторую. Как юристы мы должны поддерживать первую точку зрения до тех пор, пока в кодекс не внесут соответствующие изменения. Тем более, что данная позиция поддерживается Рострудом, а его письмами руководствуются официальные органы, в том числе Гострудинспекция при проведении проверок. Вместе с тем, хочу заметить, что имеющаяся у нас судебная практика показала, что в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения ту же, что и дату приказа, к этому обстоятельству суд претензий не высказывает. Возможно, потому что данный подход все-таки в интересах работника, и потому, что в судах работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю. А в случаях, когда работодатель, увольняя работника за прогул, указывает дату увольнения последний рабочий день до прогула, возникают споры. И разрешиться они могут, как в пользу работодателя, так и не в пользу (см. «Практика применения Трудового кодекса Российской Федерации: некоторые спорные вопросы» О.В. Абрамова, Л.В. Серегина, ЭЖ-юрист, 2006, No9). Очевидно, что вопрос о дате увольнения за прогул должен быть решен на законодательном уровне. Это прекратит лишние споры и даст работодателям возможность спокойно работать и применять законодательство, не опасаясь споров и ответственности, разных мнений у сотрудников Гострудинспекции и судей.
УВОЛЬНЕНИЕ НА СЛЕДУЮЩИЙ ДЕНЬ ЗАПИСЬ В ТРУДОВУЮ КНИЖКУ Работника приняли на работу 8 февраля. Работа и коллектив ему не понравились, и на следующий день он уже подал заявление об увольнении. Работодатель согласен уволить его без отработки двух недель. Запись в трудовую книжку еще не внесена. Нужно ли ее в этой ситуации вносить? Ответ: Согласно ч. 3 ст. 66 ТК РФ «работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной». Поскольку Ваш работник еще не отработал пяти дней, то по нашему мнению, отсутствие записи об этой работе в трудовой книжке не будет являться нарушением законодательства.
|